_Автор файла: Джарвис_ _Статус: captured from YouTube transcript API_ _Дата: 2026-04-29_ _Тип: transcript_
_Источник: YouTube transcript API for https://youtu.be/e5q8uftozuI_
Всем здравствуйте. Управление 2026 онлайнконференция Стротоплана. Рассаживайтесь, пожалуйста, поудобней в ваших креслах, на ваших местах, перед вашими девайсами. Надеюсь, что у вас какие-то напитки ещё и еда, может быть, поддерживают. Вот онлайн даёт нам такую возможность, за что ему спасибо. Меня зовут Александр Орлов. Я управляющий партнёр школы менеджмента Стратоплан, который здесь выступил организатором. И пока мы все собираемся, у нас отключен чат в рамках борьбы с зумхакерами минут на пять. Пока мы все собираемся, я как раз вас поприветствую, расскажу вам, почему мы решили эту конференцию сделать, и расскажу про программы Стартоплана, потому что мы все наши онлайн ивенты проводим в преддверии запуска наших программ обучения. Мы образовательные учреждения и вот уже 16 лет делаем полезные программы обучения, которые реально работают. Вот. Я уверен, что среди участников конференции много наших выпускников, коллеги, можно потом проявляться. Стратоплане хорошо. Вот мы всех вас помним и, значит, вам отдельные лучи в карму будем посылать. Но пока собираемся, коллеги, пару слов про программы Стратопана и почему мы вообще решили про сделать конференцию про руководителя в двадцать шестом году. Такое ощущение, что мир проще не становится, и мы проходим череду кризисов. Причём кризисы, как известно, бывают нормативные. То есть то, что проходит каждая компания, проходит каждый человек и мимо которых никто из нас не проедет. Там про кризисы компании писаладис, про кризисы человека говорит нам возрастная психология, но есть ещё и кризисы не ненормативные, то есть то, что случается внезапно, э то, что происходит на рынках, все чёрные лебеди там и так далее, и так далее. Ну и то, что мы наблюдали последние годы - это и ковид, это и война, и спад в экономиках, и сокращение, и приход искусственного интеллекта как технологии. Всё это, конечно, ненормативные кризисы и для компании, для людей. И всё это как будто накладывается. И вот сейчас мы в этой точке идеального шторма вместе с вами находимся. Вот про этой конференции. Как быть, к чему себя готовить, что
исчезнет, что появится, что останется прежним в работе руководителя. Мы пытаемся понять при помощи наших спикеров и при помощи вас. Вам отдельное спасибо за активность, которая была вчера. Мы, как школа менеджмента, на это тоже реагируем. У нас есть несколько программ, а три из них, они посвящены конкретным профессиям, конкретным позициям руководителя. Это Тимлит, это руководитель отдела, это технический директор, это операционный директор. И мы этим занимаемся уже много лет. Умеем выстраивать образовательную инфраструктуру, чтобы у вас прямо реально изменения случались. Эти программы хороши, если вы уже находитесь на этой позиции, никогда не учились, либо если вы туда думаете направиться, чтобы к ней подготовиться. Вот как раз полезно поддержать себя обучением, потому что в новой роли, скорее всего, вам понадобится немножко новый мозг, другой образ мыслей, другие навыки. В общем, когда там окажетесь, будет непросто. Вот к этому можно подготовиться и в этом можно прокачаться. Ещё одна инициатива, это в конце июня мы проведём Advanced Management Program Bootcamp. Для тех, кто уже находится на C level, будем отрабатывать, проживать опыт принятия решений под давлением. Чем это может быть полезно директору, я расскажу послезавтра в рамках своего доклада. как у нас меняются немного личностные факторы наши и как это можно тренировать. Но в конце июня такая программа будет. И ещё одна инициатива, это мы это называем кроссфункциональный усилитель, карьерный центр. Ещё иногда говорим. Если вы когда-нибудь думали стать тренером, бизнес-тренером, коучем или консультантом, зарабатывать на этом деньги, повышать свою насмотренность, вот для этого у нас отдельная линейка программ, довольно популярная. Кстати, сейчас там уже группы набираются там и так далее. Что важно знать, что у вас, как у участников конференции управления 2026, есть скидка 300 евро по промокоду М300. Она действует до конца дня 26 апреля, текущие цены действуют до 3 мая. И призываю всех регистрироваться, коллеги, вот, и всячески потом повышать собственную квалификацию, уверенность и всё остальное. Почему мы всё это делаем? А потому что, ну, есть два варианта.
Либо надеяться, что кризисы пройдут мимо, но Надежда, как нам кажется, не самый устойчивый управленческий план. И а мы исходим из этого, что у каждого из вас есть какой-то свой запрос. У нас мы точно не являемся экспертами по вашей жизни и наши спикеры тоже. Поэтому что-то советовать я как-то остерегаюсь. Я не знаю, что вас волнует, я не знаю ваш контекст, я не знаю ваш психотип, вашу историю и так далее, но я знаю, что у вас там есть какие-то свои вопросы, раз вы пришли на нашу конференцию. И к этим вопросам хорошо бы адресоваться. Программы, которые делают Стратоплан, они помогают в решении массы разных вопросов в зависимости от того, где вы сейчас находитесь. текущая роль, может быть, C-leevel и большое количество определённости там, а может быть переиспользование своей экспертизы. Мы всё это делаем уже достаточно давно. Наш формат - это классический моок, но не на видеозаписях, а с живыми людьми, с живым экспертом, с живыми коллегами, которые могут дать вам обратную связь, безопасную там, и так далее. И в целом всё это можно использовать для того, чтобы там способствовать собственному развитию, поддерживать собственный ресурс и в наше непростое время через полгода прийти в какую-то точку, куда вам хотелось бы прийти. Поэтому выбирайте то, что вам необходимо, коллеги. А можно сочетать эти специальности, там, не знаю, профессиональную позицию, например, рук отдела и коуч или консультант или тренер. Смотрите, что вам лучше подходит. Лучший способ - это почитать описание, примерить на себя. Вы являетесь лучшим специалистом по вашей жизни. Выбирайте, будем рады вас видеть. И не забывайте, пожалуйста, использовать правильные промокоды, чтобы мы потом вам не возвращали эту разницу в цене. Итак, друзья, у нас сегодня второй день конференции. Мы говорим про профессию руководителя в двадцать шестом году. У нас сегодня традиционно два доклада. Между ними будет панельная дискуссия. И после всего этого, после 3 часов мы с нашим экспертом в программах сетьо и сео Ильёй Прахтом останемся на автопате. Сегодня слава Панкратова не будет. Слава будет завтра, послезавтра. Мы сегодня с Ильёй будем отдуваться за всех и постараемся ответить на максимум ваших вопросов. А первый доклад у нас сегодня наш товарищ, партнёр и человек, которому относимся с большим уважением, потому
что это HR - это разные полезные исследования, Киру Кузьменко про то, каких руководителей бизнес хочет видеть в этом году. Кир, передаю слово в твою замечательную студию. Врывайся в эфир. >> Спасибо большое. Всем привет. Я сейчас посмотрела на участника. Блин, я прямо вижу знакомые аватарки. И вообще очень приятно. Это первое моё как бы выступление в Сратоплане. Я всегда считала Стартоплан невероятной какой-то просто школой. И очень круто, что удаётся здесь мне тоже с вами пообщаться уже и как спикер. А значит, у меня сегодня будет презентация. И много, конечно, мне хотелось вам рассказать. Я первый прогон у меня почти 3 часа занял, и мне пришлось много чего сокращать, но я надеюсь, что будет полезно. Давайте, а начну рассказывать и в конце в конце будут я готова буду уделить время вопросов. У нас будет, наверное, не так много времени, примерно 50 минут у меня доклад. Ээ и потом, надеюсь, ещё сможем поговорить. Ну давайте начнём. Значит, ещё раз всем привет. Меня зовут Кира Кузьменко. Я фаундер Международного буткового рекрутингового агентства New HR. А мы работаем только с технологическими компаниями. Это важный момент. Э, но причём работаем по всему миру. И в основном это работодатели, русскоязычные, международные компании, но при этом 30% работодателей полностью англоязычные. То есть мы смотрим на логику работодателей разных рынков, но отдельно мы ещё их исследуем. Кроме того, я автор курса Hello New Job. Это фреймворксистема поиска работы в современных реалиях. Я провела уже девять потоков, больше 2.000 выпускников. Там как раз и специалисты, и руководители, которые ээ хотят работать в IT, например, или работают уже в IT. И чаще всего ко мне как раз приходят люди, которые не искали работу. Раньше сами к ним и так приходили, а сейчас нет. И ещё я исследователь рынка труда. Мы делаем масштабные, количественные и качественные исследования. Я хочу вам сегодня рассказать, из какого ракурса я вообще буду говорить. Я буду в первую очередь говорить из ракурса рекрутера и фаундера
агентства. В первую очередь, потому что я, конечно, каждый день вижу, как работодатели принимают решение о найме руководителей. Я вижу, кого они хотят нанять изначально, кого в итоге берут, а кого нет. И главное, почему не берут, почему отказывают на этапе резюме, на собеседовании, на финале. Я вижу, как очень сильно рынок изменился за последние 2-3 года. И я сегодня расскажу, что из моего ракурса изменилось и как что сейчас является мастхвом для руководителя. И постараюсь дать практичную часть на тему, что вы можете сделать прямо сейчас. Ещё одна важная вещь. Я буду говорить в основном преимущественно про развивающиеся продуктовые технологические компании, не про аутсорс, не про аутстафинг, не про консервативные индустрии типа производства банков там или госсекторов. Мы в целом обычно не работаем с такими ребятами. Там довольно часто другая логика найма. Она не всегда идёт от задачи бизнеса. А мы как раз любим работать как агентство в логике давайте мы вам поможем решить задачи бизнеса при помощи найма. Ещё одна небольшая оговорка, прежде чем я начну. Я не буду говорить сегодня про большой сил-леevel, про директорский уровень в крупных энтерпрайзах, в бегтехах. Мы работаем с ним, я знаю про него, естественно, но там, ну, практически всегда очень костомный поиск, очень специфический подбор под конкретного фаундера или SEO, суперспецифические требования под задачи бизнеса. Это очень отдельная штука. Я сегодня буду говорить про уровень лидов, ходов, руководителей, но не вот таких вот больших директоров. И последнее, значит, прежде чем вообще начну говорить, значит, скажу, что вебинар, ну, вебинар, доклад, в общем, я поделила на две большие части. Значит, первая смысловая часть: поговорим про то, как сейчас в целом устроена сама работа руководителя и чего от вас реально ждёт бизнес. А вот вторая, как донести всё это до рынка, чтобы это вообще кто-то увидел. И обе части, я считаю, важны. Но если у вас сейчас есть работа и вы не в поиске в активном, то первая часть вам может быть чуть важнее. Но если вы в поиске, то вторая часть вам даст больше
конкретных шагов. Но важный момент для вас, как для руководителей, даже если вы не в поиске, вам, вообще-то важно понимать, что нужно делать для поиска, потому что никогда не знаешь, когда тебе это пригодится. А многие вещи руководителю, особенно именно руководителю, надо делать заранее в связи со своей карьерой. А давайте поговорим про то, что сейчас происходит на рынке. А, и я не буду сейчас как-то вот прямо делать большие акценты про макроэкономику, анализ причин, почему то, что сейчас происходит, вообще происходит. Не так важно, почему. Важнее, на мой взгляд, сейчас понять, что происходит, потом как можно скорее принять реальность и действовать, исходя из своих целей. А, но тем не менее быстрое некоторое ревью. Глобально, что мы видим на рынке труда сегодня? На российском рынке кризис, причём кризисное время началось ещё с конца двадцать четвёртого, разрослось в двадцать пятом, а в двадцать шестом усугубилось. И сокращения идут уже не разовые, а, я бы сказала, фоновые. Это нельзя уже сказать, там у нас сокращение - это новость. Не новость, это фон. И если такие сокращения в какой-то момент стали нормо на международке, то сейчас они пришли на российский рынок. На международном рынке сокращения тоже идут, но из-за другого. Раньше они шли из-за лопнувшего в целом пузыря итишного, сейчас из-за, из-за перегрева отдельных секторов, из, ну, оптимизации после тучных лет. Всё это тоже влияет. Но, короче, причины получается, что чуть-чуть сейчас разные, но результат по сути один и тот же. Результат такой: рынок нестабильный, компании экономят, кандидаты оптимизируют, оптимизируются и перестраиваются. Компании при этом хотят платить меньше, но хотят больше получить за меньшие деньги. Вакансии для руководителя становится ещё меньше, особенно в публичном доступе. Про это я буду говорить чуть позже. При этом у компании довольно большой, я бы даже сказала, огромный входящий поток хороших
кандидатов. И вот это всё влияет на найм. Влияет и на на ожидание от кандидатов, и на скорость найма, и на уровень требований, которые компания выставляет. Ещё важный момент. Сейчас вы можете меня слушать. Всё, что я буду говорить. И кто-то из вас наверняка скажет: "Блин, Кира в каком-то странном мире находится. У меня вообще вокруг не так". И это нормально. Мы сейчас с вами в точке апрель двадцать шестого года. И прямо сейчас мы, ну, как бы я вижу, что мы на старте вот этой а и революции и трансформации рынка. И рынок сейчас, по-хорошему, поделён на две очень неравные части. А это нормально. Давайте зафиксируемся. Значит, большая часть компаний ещё действительно не использует ИI в профессиональных направлениях. Я буквально вчера читала исследование очередное, там по Европе какие-то большие ребята, сейчас забыла, не подготовилась, чтобы вам дать пруфы, но неважно. В общем, там большие ребята сделали опросы руководителей европейских, и выяснилось, что там чуть ли не 20 не 97% руководителей, которые поучаствовали в их опросах, вообще не больше пол полутора часов в неделю используют EI, а их компании вообще как бы тоже не особо пока что-то внедрили. такой есть действительно консервативная как бы история, но есть и меньшая часть рынка, и это то, что вокруг меня как раз происходит, где мы в основном работаем как агентство, где я туда смотрю как на то, что очень сильно трансформирует рынок. Это и нативные стартапы, которые сразу начали как AI, и это уже существующие компании, которые прямо сейчас быстро внедряют или или уже внедрили AI в процессы и делают новые продукты с AI. И вот для этих двух типов компаний, консервативных и, ну, как бы AI, у них очень, ну, достаточно разные ожидания от руководителей. Где-то от вас уже, ну, ждут яй как базу, а где-то как бы будут оценивать вас как ну, по-старому, но с с особенностями кризисного времени. Про это буду говорить сегодня. Есть ещё нюанс. Руководителям сейчас в целом тяжелее, чем другим специализациям.
Ну, потому что базовый руководителей никогда не нужно в большом таком же количестве, как синьоров. А, но есть и некоторые последствия кризиса. Вот, например, по России, по данным ХХ, это, конечно, не самый лучший какой-то, не самый точный источник, но что имеем, то имеем. Вот по их данным, количество вакансий для руководителей в IT-секторе сокращается на 20-30% от года к году за последние 2 года. Я бы к этому добавила ещё AI фактор, потому что я, ну, вижу, читаю прогнозы разных экспертов, и если их обобщать, то можно, наверное, ну, можно как-то аккуратно обобщить и сказать, что они прогнозируют некоторое сокращение управленческих позиций ещё на 30-40%. Я не то, чтобы готова прямо с этим согласиться, я вижу не скоре скорее не сокращение, а трансформацию роли. И про это сегодня буду говорить. Но вот точно есть базовый сдвиг, который сейчас идёт и обратно явно не откатывается. Раньше, смотрите, раньше нормально было быть руководителем, универсалом. Ну, типа, вообще-то я классный руководитель и менеджер, и мне всё равно, кем управлять, где управлять. Сейчас идёт тренд растущий, что нужен руководитель, который узко заточен под домен и отрасль. Например, ну, мне не нужен, мне нужен FinTechl, мне не нужен Head of Product, мне нужен head of product именно с опытом в маркетплейсах. И это уже не nice to have, как было раньше. Ну, хорошо бы релевантного. Это прямо must have. Это тоже буду сегодня говорить более подробно. А что ещё? А, коротко, значит, невидимые вакансии. Реально половина вакансий руководителей, поверьте мне, вообще не публикуется. Закрывается через нетворкинг, прямой поиск. Про это будет отдельный блок у меня сегодня. Стагнация зарплаты глобально она идёт с двадцать третьего года. Да, не везде. Есть, например, супервостребованные ребята, там испециалисты, кванты там исключения, но общий тренд чёткий. Мы, рекрутеры, вообще, ну, как бы видим это с одной стороны, а ещё с другой стороны мы видим, как по-разному распределяются зарплаты с учётом того, насколько человек умеет себя мм заточить под
бизнес, под роль. Мы, например, как рекрутеры видим, что на одну и ту же вакансию откликаются люди с похожей экспертизой, и один хочет 350, другой 900. При этом медиана 600. И как бы опыт одинаковый. Э, но разница только в том, насколько про профиль соответствует вакансии и современным ожиданиям это от человека. Что ещё? А, короткой строкой. Средний сейчас вот я хотела, у меня, по-моему, даже слайд про это есть, да? Значит, средний срок поиска работы у руководителя это сейчас от 6 до полутора месяцев. Ой, от 6 до полутора лет, простите, от 6 месяцев до полутора лет. Вот, может быть, короче, но сильно зависит от предварительной подготовки. Про это тоже сегодня поговорим. А перепаковка опыта руководителя стала обязательной под вакансией. И есть ещё такая штука, которую, наверное, можно назвать на безрыбьей рак-рыба. Если раньше для руководителей, ну, не только для них, но и для руководителей были какие-то стоп в отрасли, ну, типа я никогда не буду работать в айгейминге или Адалте, то теперь для многих агеingг - это хороший вариант, потому что, ну, там есть деньги и там нанимают. И что это значит? Это значит, что сейчас карьерный ваш путь в кризис, э, сильно зависит и от ваших амбиций в целом, и от вашей гибкости. Ну, потому что сразу сходу в амбициозную какую-то цель, там, план, а, как это мы говорим у нас на курсе, значит, вы может не попадёте, потому что там суперконкуренция и вашей компетенций может быть недостаточно. И, например, вам вы может быть вынуждены идти по плану Г. Значит, есть у нас такое тоже понятие говноплан, например. Оно хорошо бы иметь всегда план Г. Но вот здесь есть нюанс. Даже если вы сейчас соглашаетесь на план Г из-за общих каких-то обстоятельств, вы же вряд ли хотите там остаться навсегда. Поэтому системная работа над карьерой вам нужна всё равно. И нетворкинг, кстати, часть этой работы. Тоже сегодня будем про это говорить. А теперь давайте обсудим общий
паттерн кризиса кризисного найма в эпоху Иа. На самом деле неважно в какой локации, на каком рынке вы находитесь, потому что паттерны кризисного найма, они всегда одни и те же. Вот прямо сейчас наденьте вот эту вашу же собственную шляпу нанимающего менеджера. Вы же все нанимающий менеджер наверняка. Вот прочувствуйте, значит, э вы работодатель, вы же, ну, просто посмотрите на это с этой стороны. У работодателя кризис, бюджеты режут, будущее неопределённое, новостной фон стрессовый. Люди в команде эмоционально чувствуют себя, мягко скажем, очень по-разному. Денег всё меньше, жирчек там накопленный заканчивается. Плюс и есть, который ещё давит. Бизнес надо как-то трансформировать или ужимать и делать более эффективным. И как вы думаете, какого каких руководителей хочет видеть у себя фаундер с учётом этих реалий? Я вам сейчас расскажу короткий пример с Кларной, а потом в качестве контрпримера расскажу кейс юздеска. Может быть, помните, Кларна с помпой в двадцать третьем году уволила 700, по-моему, саппортеров и заменила их на была громкая новость, все трубили, вот какая Кларна молодец, и трансформация, а через пару лет они увидели жёсткое падение удовлетворённости клиентов и начали нанимать людей обратно. Это к вопросу о том, что я и оптимизация это не всегда, что типа нажал на кнопку, всех уволил. Вообще это сложная трансформация. И вот руководитель, который умеет её правильно провести, сейчас на вес золота. Контрпример. Я недавно брала интервью у Кати Виноходовой. Это SEOUSK. Это такая компания, которая предлагает как раз саппорт на аутсорсе. И, конечно, с учётом AI, их бизнес сейчас под суперударом. Но Катя не удалила, не уволила весь саппорт. Она пересобрала команду. Она часть перевела в продажи, как технических присейлов, часть в продукт. создавать иагентов, кого-то отправил отвечать за рост автоматизации, кого-то
в тестирование. И получается, что сейчас AI - это уже часть юздеска и закрывает почти 30% обращений, по словам Кати, и стоит делает стоимость обращения в 10 раз ниже. То есть EI стал частью продукта, частью компании, но пример, но при этом живые люди, они остались как аудиторы, как навигаторы там сложных кейсов. И сохраняется и качество, и удовлетворённость клиентов, и люди сохраняются. И вот эта модель, конечно, при этом мы новых не нанимаем, но при этом мы перестроили бизнес. Вот это модель того, что хочет сейчас видеть бизнес. Не я сократила 30 человек, а я пересобрала команду. Так что мы теперь с помощью я и делаем больше и качественно и дешевле. И люди при этом пределе. Если бы вот вытащить один ключевой какой-то тезис про то, что бизнес сейчас хочет видеть от руководителей, я бы сформулировала его так. Э, бизнес в двадцать шестом хочет руководителей, которые умеют перепроектировать работу, а не просто резать косты, потому что, ну, людей может любой сократить, но немногие могут пересобрать адекватно. Вот из всего этого того, что я вам сейчас наговорила, мы будем сейчас обсуждать конкретный список того, что работодатель ищет при найме руководителей. Давайте пройдёмся по пунктам. Все эти пункты выстраданы мной, проанализированы, в общем, как-то я их специально для нашей встречи собрала. Э после сотен, буквально разговоров с фаундерами, с нанимающими менеджерами, после обсуждения кейсов наймах. Это моя собственная оценка. Я вот выделала сейчас семь мастхв. Мастх навыки того, что руководитель должен показать работодателю. При нами поехали. Значит, антикризисный фокус - это ровно про то, что я говорила чуть выше, чуть раньше. По сути, вам нужно показывать в своём опыте вот эти вот конкретные
антикризисные вещи. Где вы оптимизировали, где вы сократили, а что улучшили, а как сэкономили, а как смогли сделать результат, может, бесплатно или с меньшими усилиями или маленькой командой? Ну потому что сейчас бизнес хочет видеть тех, кто умеет работать эффективно в условиях ограничений. И вот резюме бывает, что прямо там светится формат, что мы прямо росли в тучные годы, тратили деньги направо и налево. Вот это прямо не то, что вас продаёт в кризисное время. Это, кстати, валидно для любых типов руководителей. И CMO, и Head of Product, и CTO, и CHRD. Вот везде мы это прямо слышится. Значит, и, кстати, вот этот антикризисный паттерн валиден для обоих типов компаний: и консервативных, и и Native. Второй. Хзон бизнесу нужны делатели сейчас, а не только стратегии. Сейчас как никогда нужны такие руководители, которые сами могут брать и делать, пойти что-то разобраться, сделать руками. Если раньше можно было себе позволить быть чистым менеджером, который координирует, делегирует только там процессы может строить и всё, то сейчас этого недостаточно. Вот некоторые бизнесы, которые к нам прямо приходят и формулируют задачу найма, они прямо так могут говорить, что давайте лучше мы наймём голову с руки с головой, чем просто голову. Ну потому что голова, которая только координирует, это дорого и неэффективно в условиях текущего суперускорения и неопределённости. Тут, конечно, есть некоторый момент. Э мы же хотим, чтобы руководитель и делегировал, да, одновременно, и при этом был ханзон. Что за странная история? Мы про это тоже по позже поговорим. Это непростой вопрос, но это не или или это и и мы про это поговорим. Третье. Мультифункциональность. Это когда человек может закрывать несколько ролей одновременно. И причина антикризисная. Надо экономить, нужно повышать эффективность. Поэтому руководителю важно показывать, что вы не только менеджер, но ещё и можете и в
продукт, понимаете, про продукт, и в техническую, понятное дело, и в коммуникацию с бизнесом. И при этом за что бизнес готов платить ещё больше, это за хеликоптер VW. Это понимание того, как работает бизнес, как система, на чём компания зарабатывает. Ценится мнение вообще говорить на языке бизнеса, а не на своём птичьем языке профессии. Вот четвёртое - это суперрелевантность. Я про это уже говорила чуть раньше. Давайте поподробнее. Раньше вообще как было? Нет, давайте не как раньше. Как сейчас формулируют работодатель. Вот они говорят: "Нам нужен руководитель ровно из той же индустрии". Нет, мы не будем рассматривать людей из других индустрий. Зачем? Если рынок переполнен кандидатами и мы можем найти человека с точным максимально попаданием. И этот тренд пошёл ещё с двадцать третьего года. Но сейчас это уже мастх, потому что и не потому что, а поэтому руководителя может быть особенно сложно свичиться сейчас между индустриями. Ну то есть если вы руководитель с опытом в е-коммерсе, то вам сейчас возможно бессмысленно претендовать на роли в Мартеке. можно, но скорее всего придётся с понижением и с хорошей поддержкой нетворкинга внутри той компании, куда вы целитесь. Есть ещё нюанс, иногда важнее не ч по отрасли, а ч по доменной экспертизе. Например, для Head of Analytics, например, может быть важна важнее специфика продукта, с которым он работал. Например, Head of Analytics специализируется на рекомендательных системах. Тогда его опыт может быть востребован в разных отраслях, потому что рекомендательная система есть и в такси, и в развлечениях, и в е-коммерсе. И ещё, если вы своим резюме и сопроводительным письмом не транслируете ясно, что вы релевантны, вы можете быть прямо в пролёте, потому что никто сейчас за вас, к сожалению, не будет додумывать, поверьте нам, хантерам. Раньше это было нормально. Мы сидели и обсуждали: "Ну, смотри, какой классный чувак. Давай придумаем, чем он может быть нам полезен. Он такой разноплановый. Давай посмотрим". Как это может быть применимо для нас? Ни хрена
сейчас так уже не происходит. Никто не тратит время на то, чтобы искать, чем вы можете быть полезны, если это только не целевой хантинг, когда компания прямо выходит на вас, потому что знает, что вы делали ровно то, что ей нужно. Если это не так, то вы должны сами транслировать это, иначе вас не заметят. Пятое. Бизнесориентированность и ответственность за результат. Ну, по сути, вы должны быть решательный проблемой. Это тоже должно быть видно. Но это как бы база. база, но сорри, я буду это повторять, эту базу столько раз, сколько нужно, потому что я регулярно вижу это проблему руководителя. Смотрите, если из резюме не звучит, что вы берёте ответственность за результат, это стопхайринг. Если не звучит, что вы решаете проблемы и достигаете результата, стопхай. Это не какое-то новое требование, конечно, но раньше на этом могли закрыть глаза и позвать вас на интервью, поговорить, но сейчас нет. Мне вот очень понравилась метафора Валера Бабушкина. Это директор сейчас он по дата саcience в Бритиш Петролем. Мы тоже с ним проводили интервью. И он назвал вымирающий тип специалиста в эпоху. Вот так он говорит человека машины интерфейс. Вот вымирающий тип. Это тот, кто просто переводит запросы бизнеса в технические задачи и не добавляет никакой своей ценности. Ну просто передаёт сверху вниз. Такие, очевидно, в эпоху я и вымирают. Но ведь для руководителей получается сейчас это ещё острее. Если стиль управления руководителя я передаю задачи сверху вниз и просто контролирую сроки, то это и есть human машины интерфейс. А бизнесу надо, чтобы руководитель добавляет и стратегическую ценность, а не просто вот передатчик информации. Шестое. Я и навыки. И это уже мастх, если вы целитесь в развивающийся современный бизнес. И такие компании по наш, поверьте, просто нашему большому опыту в Ньючаре, они могут уже не писать в вакансих, что им нужен я и опыт. Они прямо уже даже не задумываются, что это надо писать. Для них это настолько естественно, типа, а что может быть по-другому? Ну, они в своём пузыре находятся. Поэтому, если вы не планируете идти в консервативную отрасль, вам надо указывать AI навыки в резюме, иначе вас, мы, хантеры, тупо не
найдём. Вас не найдут AI ассессоры, которые вас уже ищут. Я про это тоже сегодня поговорю. Вот. Что же делать? Э, тут сразу вопрос возникает. А если у вас этого коммерческого е опыта нету, пожалуйста, указывайте это отдельной секции в резюме или в Линкодне подсвечивайте, пишите там прод проекты. что-то там оптимизировали для себя, запустили какой-то проект идеальный, чтобы он с пользователей был, но не обязательно. Сделали что-то для друзей, для коллег, упаковывайте это в кейсы, указывайте в скилах лмки, с которыми работали. Сейчас мало написать просто типа я я энтузиаст. Нужны пруфы и конкретные примеры. И седьмое, это такая штука для кого-то, наверное, странная, э, скорость обучения. Ну, действительно, странно на это вообще редко так смотрели и так вообще нанимающие не формулируют, конечно, в задаче найма. То есть они, работодатель, так не рефлексируют. Это скорее мы как рекрутеры видим, почему отказывают на этапе резюме или на собеседовании. И вот по сути вытаскиваем это как критерий, который не осознаётся самим работодателем. Смотрите, что происходит сейчас. Горизонт актуальности навыков, похоже, уже меньше года. Ну, то есть то, что вы знали полгода назад, может быть уже устарело, а вот то, что вы освоили за последний квартал, ну, ещё, наверное, актуально. И работодатель, по сути, оценивает не то, что вы знаете вообще, а насколько вы умеете быстро переучиваться, успеваете следить за повесткой. Это такой новый mustх, и его надо явно ясно транслировать. То есть у вас должны быть свежие инструменты, может быть, какие-нибудь курсы за последние 6 месяцев, какие-то проекты с новыми технологиями. А на интервью вам надо рассказать, что вы освоили там что-то там за 3 недели и уже внедрили или, например, оценили и решили не внедрять. Вот. Потому что важна скорость обучения. И это важно, что это не про сертификаты. Вообще не про сертификаты. Это про то, что вы показываете движение. Если по сути у вас за последний год не появилось ничего нового, то работодатель бессознательно прочитает это как
стагнацию. Это один из критериев. И вот смотрите, семь критериев. Вот то, что я сейчас перечислила. Если мы говорим про технологические продуктовые развивающиеся компании, там это уже не nice to have. Забудьте про nice to have. Это мах, поверьте нам, хантерам, которые работают с вакансиями в большом количестве. Не бывает сейчас такого уже на рынке, что давайте просто рассмотрим кандидата с интересным профилем, но не совсем подходящим. Нет, работодатель может хочет и может и готов тратить время только на релевантных, подходящих и мотивированных. Но это ещё не всё. Я бы хотела, чтобы мы с вами поговорили про то, как меняется сама работа руководителя. Вот мы сейчас обсудили, что бизнес ищет при нами. А давайте поговорим, как меняется работа руководителя, потому что не все из вас сейчас в поиске работы, наверняка, э, многие из вас имеют сейчас работу. И я думаю, что вам важнее не только как упаковать резюме, а как работать так, чтобы быть тем руководителем, которого я буду, ну, хантеры будут хантить или которого компания будет удерживать. Ну, потому что руководители, конечно, всё ещё хантят. И здесь я хочу выделить шесть сдвигов. И каждый самостоятельно большая одна тема, но я главное дам по ним, чтобы мы успели ещё многие другие вещи обсудить. Значит, первое. Руководитель как интегратор Иа в команду. И это про реальную работу. Это когда руководитель понимает, какие роли в его компании изменятся ближайшие, может быть, полгода, год, где AI заберёт рутину, а где из из AI прямо роль кардинально перепишется. или, может быть, ничего не изменится. Это такой руководитель, который запускает и эксперименты прямо внутри команды, не ждёт, что какая-то цифровая трансформация ему сверху спустится, да, там, а просто как бы сразу инициирует сам пилоты. Он процессы перепроектирует, а не просто навешивает AI, куда попал. Потому что если AI навесит на сломанный процесс, это будет просто более быстрый сломанный процесс. А это руководитель, который перераспределяет роль людей. Не
просто увольняет, а перепрошивает. Вот Катя Находова из юк, я про это рассказывала. Кого-то в Pr, кого-то в продукт, кого-то в аудит. Это та управленческая работа, которую никакой я из вас не сделает. Бизнесу сейчас по сути не нужен руководитель, который просто знает, что такое чат GPT. Ему нужен руководитель, который умеет перепроектировать работу команды с учётом Ий. Второе - это удержание команды в кризис. Ну, потому что если у вас в команде сейчас сокращение, то оставшиеся же наверняка демормализованы. Люди просто сидят и ждут следующей волны, и они уже ни во что не верят и работают в полсилы, ну, в полномощности. И вот удержание команды в кризисе - это один из самых недооценённых мастхвов руководителя. И вы, как кандидаты, давайте обобщу, вы довольно часто плохо и мало про это говорите. Я это точно знаю. А вам надо про это говорить? Вам надо говорить, что вы умеете держать команду в тонусе, когда фонд токсичный, что вы, ну, вы вообще таким образом становитесь дороже для бизнеса. Э, и вам нужно уметь рассказывать, что вы делаете, как вы это делаете. Например, там, может быть, вы прозрачность используете, честно объясняете, что происходит, или вы делаете более частые вантуваны, короткие там, ну, частые, чтобы люди вообще знали, что происходит. Вы объясняете людям, ээ, почему причину. Значит, вот Васю сокрасили, а тебя, Петя, нет. Вот почему так происходит. Потому что Петя важно слышать, почему он ценен, и иначе он уйдёт сам по себе. И вы умеете, например, защищать команду от перегруза. Ну, потому что сокращение тогда задачи же не уменьшаются. во время сокращений. Вот если вы не пересоберёте работу, то команда у вас выгорет за 3-4 месяца. И на интервью вас уже могут спрашивать: Расскажите, пожалуйста, а как вы управляли командой в момент сокращения? Это новый тип вопроса. И готовьте ответы прямо сейчас, если у вас такие кейсы есть, потому что пока голова, ситуация свежая в голове, проще всего это формулировать. Третье. Финансовой грамотности PNL. Вроде тоже база, но мне надо про это сказать, потому что это точно не все про это думают, как про базу. Вот бизнесориентированность, про которую я упоминала чуть выше, это не слова какие-то простые просто так,
это прямо про то, ээ, что вы понимаете, как ваша функция влияет на PNL компании. Вы умеете, например, обосновать най свой цифрами. Вы можете связать ваши технические решения с выручкой или с костами. Ну, раньше любой темрит мог прийти из бизнесу и спокойно сказать: "Знаете, нам надо переписать монолит, микросервисы просто потому, что это правильно. Надо так сделать". Вот мы все хотим, ну, мы не хотим больше с монолитом. Сейчас так не пойдёт. Надо совершенно по-другому формулировать. Нам стоит переписать монолит. Э, стоить переписать монолит будет столько-то. Ээ нужна там такая-то команда, вот такой объём, да, это задерживает вот запуск настолько-то. А после этого, но после этого, например, мы сможем сэкономить например на скейлинге или сократим time to market вот таким вот образом. Вот настолько-то вот это хочется сейчас видеть от руководителей, чтобы вы понимали ээ как уют экономику вашего продукта или функции хотя бы в общих чертах, чтобы вы понимали, как вы можете повлиять на выручку и маржу. Потому что деньги основное в кризис сейчас вообще потрясающе, какие только роли ээ не привязывает работодателей к деньгам при найме. То есть уже все хотят хотят, чтобы любые роли влияли на маржу и прибыль. Э-э, чтобы вы могли, э, бизнес хочет, чтобы вы могли обосновывать затраты цифрами, а не просто, что вам надо. И это, знаете, не про MBA какой-нибудь, это просто про базовую финансовую оптику, которая всем очень нужна. Вот четвёртое. Руководитель как рекрутер своей команды. Может быть, это для вас удивительно сейчас звучит, но это очень важная штука. Раньше, как было, ну, HR вам приводит кандидатов, вы как руководитель собеседуете, выбираете, нанимаете, но сейчас эта модель ломается. Во-первых, потому что сильный рекрутер стал дорогой услугой, и во многих компаниях его просто нет. Во-вторых, лучшие кандидаты всё ещё находится в пассивном поиске. Это вообще главный парадокс рынка. Кандидатов на рынке полно, а нанять
очень сложно людей, которые нам нужны, потому что нам нужны вот такие, а люди все они мисмчатся. Поэтому прямой поиск. И вам надо критично контролировать, что происходит с вашей воронкой неймо. И вам надо участвовать в хантинге сильных кандидатов, если вы хотите сильную команду. В общем, есть сейчас жёсткая связка, что сильных людей может нанять только сильный руководитель. И публичность для вас сейчас это тоже значимая история. Если вас не видно на рынке, на вас не пойдут сильные кандидаты и они вас не найдут. И, кстати, если у вас нет публичных кейсов, то ваша команда по сути полностью невидима для тех, кого вы хотите вообще-то нанять и таким образом сэкономить на наме. То есть, чтобы у вас был входящий поток качественных, сильных кандидатов, вам нужно идти в публичность и в управление процессом найма. Пятое. Давайте как раз разберём вот это вот напряжение между хэнзоном и делегированием. А дело в том, что хнзон в 206 это не вместо делегирования, это часть управленческого стиля. И но это не про то, чтобы надо делать всю работу за команду. Разница такая. Значит, плохой хензон - это когда руководитель с собой затыкает дыры, потому что быстрее сделать самому. Но команда тогда что? Деградирует. А руководитель что выгорает. А результат какой у нас с вами получается? Нестабильный и непредсказуемый. Классика. Правильный хензон, а, который нужен в двадцать шестом. Это когда руководитель делает руками там, где это даёт усиление. Прототипы, первое версии, стратегические какие-то артефакты, ну, например, там архитектурное решение или какая-нибудь первая-модель, первый кусок кода новой важной фичи. А дальше уже придаёт команде, настраивает процессы, возвращаются к управлению. на интервью смотрят именно это. Вы хнзон умеете балансировать или вы хэнзон от безысходности берёте и всё тащите просто на себя. И вам важно подготовить понятную конкретную историю, где вы делали сами, где вы делегировали, как принимали эти решения и как приоритировали.
И последнее, шестое. Публичность руководителя сейчас - это актив. Раньше до кризиса вам можно было быть серыми кардиналами. Ну, типа я крутой, но не публичный. Мне это и не нужно. Меня и так захантят, и все свои задачи я решу. Но в двадцать шестом стратегия изменилась, сломалась. Почему? Потому что появился EI assessment, про который я буду говорить в следующем блоке. Он делает deeparch по всем открытым источникам. И если про вас нет нигде информации, то у системы тупо нет данных. И она ставит вам низкий ранг, ранжирование и пессимизирует вас при анализе. Вам нужна публичность. И публичность - это не блокерство, давайте договоримся. Это просто минимальный публичный след. Давайте вот база. В Линкодне у вас актуальный профиль. Тут хочется, конечно, спросить, у кого он есть актуальный профиль? Поч, ну, я думаю, что не больше, чем у 30% наших слушателей актуальный профиль. Он нужен, актуальный профиль. Раз в 2-3 месяца вы выпус Раз в 2-3 месяца, не каждый день вы выпускаете пост с вашим каким-то профессиональным кейсом или наблюдением за рынком или какой-то профессиональный экспертный комментарий. В профиле у вас есть фир секция в Линкдне. Это ваше публичное портфолио. По сути, там у вас два-три кейса, например, классных с конкретикой. Это вообще самая недооценённая кандидатами функция в Лендене. Вот это вот Featured. А что ещё? Ну, вы, например, выступаете хотя бы раз в год в одном подкасте. Ну, это реально сейчас доступно большинство, если подумать, огромное количество разных подкастов. Любая целевая история, которую вы можете рассказать, профессиональная, приходите и рассказывайте. Вы раз в год хотя бы пишите одну статью или делаете одно выступление на тему, в которой вы эксперт. И это такой минимум, но это даёт вам на стратегической долгосрочной дистанции запас прочности в плане карьеры, потому что когда вам потребуется срочная работа, вас уже будут знать и вам не придётся с нуля э начинать. Я регулярно вижу один и тот же паттерн, что руководители, которые сейчас быстро находят работу в кризис -
это ровно те, кто несколько лет до этого системно инвестировал в публичность и или нетворкинг. Про это тоже будет кейс. То есть это не само собой наросло, это прямо инвестиция. Хочется уже мне перейти ко второй части. А много всего хочу сказать, немножко тороплюсь. Э, но давайте так подытожим. Смотрите, давайте представим, что у вас сейчас, что всё уже как бы выстроено. Допустим, вы уже и интегрируете, и команду держите в кризис, и разговариваете с бизнесом на одном языке. и хэнзон балансировать умеете с делегированием и минимальную публичность себе организовали. Ну вот всё, что мы говорили. Но вот какая штука. Бизнес работодатели, да, не видит же вашу работу напрямую. То есть он видит её через вашу публичность, через ваше резюме, LinkedIn и то, что Google может выдавать по вашему имени за 30 секунд. Именно поэтому слепку бизнес будет решать, звать вас на интервью или нет, хантить вас в холодную или нет. И вот этот слепок в двадцать шестом году сейчас читают иначе, чем 2-3 года назад, потому что поменялись читатели и фильтры. И сейчас давайте ко второй части приступим, поговорим про то, что же поменялось у вашего резюме, давай с профиля, не обязательно резюме, у вашего профиля есть теперь три читателя. Первый, он был и раньше, это поисковые алгоритм. Ему нужно сеоядро, ключевые частотные слова. Эх надо брать из вакансии. Нужны релевантные роли, релевантные технологии. Если нет ключевых слов, вас не найдут. Это база. Второй читатель - это живой человек, рекрутер или нанимающий менеджер. И вот на первом прочтении резюме ему нужно понять, кто вы и стоит ли вас звать на конкретную вакансию. Тут вопрос понятности. Прочитал, всё понятно. И второй - релевантность вакансии. Тут всё ещё работает SEO ядро, оно близко здесь. Но вот третий читатель - это тот, которого раньше не было. Это Eisр, по-хорошему, они появились
буквально, я бы сказала, вот когда агенты появились у ЛМОК, он делает depresearch по всем открытым данным. Он формирует о вас комплексную оценку, и ваш профиль, получается, должен работать для всех трёх читателей. А, и вот что вам коротко, но важно знать про AI читателя, Иассера. У ИАЯя нет позитивной предвзятости. живой рекрутер. Ну, я, например, могу посмотреть на ваше резюме и подумать: "Ну да, вижу, что полгода всё выработали в этой компании. Ну я знаю эту контору, там фаундер такой тот ещё токсик, текучка 80%. Вообще молодец, кажется, что полгода продержался". Но я и так не сделает. У него нет моего контекста. И если вы что-то не написали о себе, значит, этого нет. А если вы мало про себя написали, вы получаете низкое аранжирование. А что с этим совсем делать? Давайте поговорим. Тут такая штука, что сейчас из-за того, что EI, мягко скажем, сильно трансформирует рынок труда и вообще процессы вчари, происходит кардинальный сдвиг парадигмы. Фокус кандидатский смещается от того, что вам надо откликаться на вакансии? Да, надо. Но важно ещё становится быть найденным, потому что самая большая проблема, которую я сейчас вижу как рекрутер, вас невозможно найти, вас невозможно заранее оценить. Ну, например, просто база базовая. У вас может быть в Линк идни одно имя, а в резюме другое, а в Telegram третье и транслительтерация разная. У вас тогда буквально не существует для поиска. Вот сейчас прямо пойдите и проверьте, что у вас одинаковое имя и фамилия написаны везде одинаково. Там теперь ключевое, где вы хотите быть найденными как профессионал. Только там, где вы хотите быть найденными как профессионал. Это важно. Второе, что делать? Ээ, пожалуйста, давайте контекст, много контекста. Забудьте про резюме на одну страницу. А сейчас ваше резюме оценивают и у которых нет проблем сдержанием большого количества контекста. Чем больше о вас конкретной профессиональной информации, о вашем опыте работы в
паблике, тем выше вас ранжирует и поисковый алгоритм, иссор. Если у вас в резюме просто написано что-то вроде оптимизировал процессы, это вам ничего не даст. А вот если у вас есть описанный кейс, там была вот такая я сделала вот та вот. этот получился чуть получше. Ну там такой-то результат получился. Вот это уже презентуют вас как специалисты. И третье, забудьте, пожалуйста, правило. У кого-то почему-то оно в голове есть. Я прямо периодически натыкаюсь. Люди пишут: "Кажется, что меньше, значит лучше". Нет. Кто-то мне говорит: "Блин, если работодатель всё про это меня будет знать, я тогда лучше не буду ничего про себя писать". Нет, ребят, так не работает. Если вы мало информации о себе пишите, вы получаете низкий ранг при а ранжировании. ни плюсов, ни минусов, просто никаких данных нет о вас. Вы становитесь невидимыми для рынка и для работодателей. И что я здесь хочу с уже тоже поговорить с вами. Во-первых, так, секунду. Э, что-то у меня здесь сбилось. А я хочу с вами поговорить про, э, то, что что ещё делать, э, и как бы как вообще быть. Во-первых, невидимые вакансии есть на рынке. А, надо учитывать, что руководителей в целом хуже с количеством открытых вакансий, чем у других. Ну, во-первых, потому что для медлов и сеньоров хотя бы открываются вакансии публичные. Для руководителей, поверьте мне, вы видите, процентов 50, не больше, иногда меньше. Остальные закрываются через нетворкинг и через хантеров. Почему? Ну, потому что там либо мы не хотим светить, что у нас замена, или мы не хотим обрабатывать большой поток откликов, или не хотим конкурентам показывать контекст того, кого мы ищем. Расскажу пример. А мы работали с одной компанией, очень известной в узкой отрасли, и они искали очень узкоспециализированного сетьо и настаивали на том, чтобы мы обязательно разместили вакансию открыто. Мы очень просили этого не делать, потому что знали, чем это закончится. Но они настояли, и за 3 дня мы получили 800
откликов. 800. И большая часть из них - это были реальные сетьо, не левые какие-то отклики. То есть на нормальные, нефродеры. Мы умерли всё это разбирать, но это не так страшно. Страшно то, что ни один из этих кандидатов в итоге до офера не дошёл, потому что ни один из них не был достаточно релевантен. Никто не подумал про переупаковку своего опыта. Всё равно это были спам-отклики чаще всего. Ээ потому что вот сети и я CTO. Я не буду думать про то, как заточить меня под вакансию, ээ, под компанию. И мы всё равно закрыли эту вакансию точечным поиском, ну, релевантного максимально кандидата. Я вам хочу подсветить этот парадокс, что 800 откликов ни одного мэтча, по-хорошему, потому что сейчас мэтч должен быть, ну вот, максимальный, и работодатель за вас этот мэтч искать не будет. Если вы про это написали, этого нет. Но есть, э, подход, э, который вас, э, вот, знаете, ээ если вы запомните хотя бы одну ключевую мысль из этого вебинара, и она будет вот эта, я буду суперрада. Вам надо мысль, значит, сосредотачиваемся. Вам надо перестать искать вакансии, вам надо начать искать бизнесы. Вам надо думать не в формате, а где мне найти открытые вакансии? Забудьте. Вы должны думать в формате, а какие компании делают то, что мне интересно и где моя экспертиза критически важна и полезна. Понимаете, когда вы откликаетесь на вакансию, вы в толпе, там огромная конкуренция. Когда вы делаете точечный заход, там может быть даже не быть вакансии, это срабатывает. Например, если вы руководитель с опытом в e-comмерce, вам надо искать бизнесы в e-коммерс, а не вакансии на джобрдах. 50% вакансий не публикуется, а компании закрывают вакансии через рефералы, через прямые выходы на кандидатов. Если вы откликаетесь на опубликованное вакансии, вы конкурируете с тысячами откликов. Я расскажу один кейс. Это мой ученик из курса. А он не руководитель, но кейс очень наглядный. Просто руководителем, мне
кажется, было бы ещё даже круче. Тем не менее, ээ он синьорный разработчик с очень специфическим опытом и как бы ожиданиями. У него всё было хорошо сработать со своей текущие просто, ну, как хорошо. Ну, он хотел что-то прямо сильно лучше. Он хотел изменений и зарплаты и заниматься более интересными задачами. И он увидел, узнал про компанию Мечты через подкаст Запуск завтра. Вот. ээ, и пришёл ко мне на практику и рассказал про этот кейс и говорит: "Вот жалко, там нет открытых вакансий". Я, конечно, немедленно ему по голове настучала. Я говорю: "В смысле? Ты как будто не учишься у меня на курсе, иди и пиши сетьо и рассказывай, что ты хочешь там работать и э пиши, спрашивай, есть ли вакансии." Он нашёл сетьо в Линкадне, написал. Вакансии не было. Э, правда, не было он, но, значит, се, эээ, написал, ээ, CO уже отправил, потому что CTO уже не работал, отправил его к CO к операционному. Выяснилось, что вакансии такие есть, хоть и не публичные. И в итоге, э, наш кандидат пошёл собеседоваться без какой-либо конкуренции. Он пришёл с понятной мотивацией, с заточенным резюме, с подготовкой, потому что он очень сильной, в том числе, мотивация. То есть это была не абы какая компания, он получил офер, по-моему, за полторы недели. Но хочу подсветить, что для вас, как для руководителя, этот подход ещё важнее, потому что, конечно, руководительские вакансии, как правило, чаще всего и не публикуются. Я расскажу ещё один кейс. А у меня много кейсов, но вот хочу вам рассказать кейс, который очень хорошо символизирует, что нетворкинг - это система безопасности для вашей карьеры. Кейс такой. Есть у меня знакомый CTO из известного бигтеха. Вы все этот биктех знаете, поверьте. CTO был, он отвечал за одно из ключевых направлений бизнеса. Очень сильный чувак, давно работает в компании. Схантить его было, ну, нереально, но он всегда был открыт, общался, коммуницировал, приходил на
собесы. В общем, мы так и познакомились с ним, и потом поддерживали связь периодически. И вот в конце двадцать второго года как раз ад на рынке труда международного все сокращают. Он мне написал и спрашивает: "Есть ли подходящие вакансии?" Нету. У нас не было. А он говорит: "Ну вот я ещё на работу на межнаре, будет что-то при приноси". Ну нас ничего не было, но через полтора месяца он мне написал, что выходит на новое место работы. Я обалдела, говорю: "Ты как, куда?" Говорит: "Ну, вообще я три офера получил. полтора месяца. Один из них букинг, но я приму другой офер. Я говорю: "Как ты это сделала?" Вот и пошла с ним созваниться, чтобы он мне всё это рассказал. Вообще я, э, сделала такое глубинное интервью. Я люблю делать каздева успешных кандидатов на разных рынках, чтобы паттерны выявлять. И вот его подход меня прямо поразил. Его тактика была такая. Сейчас у меня тут даже слайд, по-моему, про это есть. Да. А он вообще системно и регулярно ходил принципиально на большое количество интервью, куда его звали. Он сам не откликался, он просто держал Линкадин актуальным, имел открытое резюме на хетхантере со статусом не ищу работу. И получалось, что на входящих, это было до кризиса, он собеседовался примерно, ну, в в одну компанию новую каждый месяц полтора. При этом он готовился к каждому интервью. Вот как будто бы он реально собирался там работать и производил отличные впечатления, и он приносил пользу. Ну, по сути, э, ну, когда же руководитель собеседует, это же не лайко-кодинг делают, это обсуждение задач бизнеса. И он по сути консультировал компании в процессе интервью. И если понимал, что компания совсем не для него, то рекомендовал кого-то, кого знает. А ещё он поддерживал связи, как, например, со мной. Он вообще со всеми интересными людьми после интервью писал им в Линкодн. Он не пил с ними кофе каждую неделю. Поси бож, просто писал. Было интересно пообщаться. гово, давай будем на связи. И дальше потом даже как-то общался, что-то писал периодически. Я у него спросила: "А ты вообще, как это всё успеваешь? Я же знаю, как ты работаешь. Там 10-12, иногда больше часов в день." Он говорит: "Слушай, ну это, вообще-то, мой приоритет. Во-первых, мне важна
устойчивость карьеры". Он прямо сразу про это думал. Потрясающи умный чувак. А ещё мне интересно, как устроен рынок. Ходить на собеседование - это очень, ну, как бы расширяет представление. А ещё мне важен нетворк, потому что вот я сейчас поговорю, например, с кем-то из компании какой-то новой, а через год полтора этот человек пойдёт куда-нибудь, устроится в компании мечты, а мы там найдёмся. И ещё ра ссказал, что он из этого вот нетворка, из этих сабесов, он получал не только оферы, но и нанимал к себе тех, кто с кем таким образом познакомился. Что в итоге он получил? А за три, нет, не за три, за, ну, за первые вот эти, по-моему, 2 недели, когда он начал искать работу, он написал семидесяти людям и получил 20, по-моему, приглашений на Собес. И они закончились вот тремя оферами за полтора месяца. Ну и для меня это немножко нонсенс, потому что вот я знаю, что вакансии его уровня в компаниях появляются раз в 5-7 лет, но по сути благодаря вот этой огромной предварительной подготовке у него уже были предоферы. То есть были компании, которые уже его позитивно оценили и готовы были ему предложить что-то костомное, если он будет готов. Я вот думаю, что в двадцать шестом, может быть такого количества предложений он бы, может, и не получил, потому что Жинок чуть больше сжался, хотя чёрт его знает. Сейчас он тоже проработал над своей карьерой, и он сейчас стал гораздо более интересным кандидатом, в том числе для компании. Но вот сама логика работает в двадцать шестом только сильнее. Чем хуже рынок, тем больше решает копленный нетворк. Это к слову о том, что заниматься им стоит заранее, потому что нетворк - это ваша страховка. Давайте сейчас базово, быстро поговорим, что вам можно делать сейчас, связанное с нетворком. Какая-то минимальная версия для тех, кто, может быть, сейчас думает: "Да нет у меня никакого времени ходить на интервью и сил нету и желания". Вот что нетворк этот ваш уже заколебался. Ну, смотрите, база. Во-первых, пожалуйста, отвечайте рекрутерам или нанимающим, которые вам пишут, если они
пишут, даже если вам вакансии не интересно, просто поблагодарите, скажите, может быть, что вы ищете или не ищете, но поддерживайте контакт раз в квартал. Обновляйте, пожалуйста, LinkedIn. Просто один свежий результат, один пост. Этого достаточно, чтобы вообще поисковый алгоритм Линкад на вас показывал в поиске. Поддерживайте 5-10 ключевых контактов. бывшие коллеги, рекрутеры толковые, которые вас звали, знакомые из отрасли, в идеале, чтобы, ну, раз в 2-3 месяца тоже что-то содержательное писали. Не в смысле там, привет, как дела, а в смысле там, не знаю, привет, я видела там вашу новость, там про вот это вот, поздравляю или а вот мы тут решали недавно похожую проблему, у нас вот так вот сработало, потому что нетворкинг, получается, это ваша страховка. в условиях неопределённости, а только нетворкинг обеспечивает устойчивость, и вам нужно делать его регулярным и системным. И можно прямо сейчас этим начать заниматься. Так, я я ближусь уже к концу. Я хочу вам в конце сделать небольшую практику, краш-тест вашего резюме, потом будет будем подводить итоги. А вот что я хочу сказать. Смотрите, мы в newr используем, конечно же, и ассеры, но он не готов пока для того, чтобы я его публично демонстрировала, потому что он супер заточен под очень кастомные вещи, связанные с конкретной вакансией, конкретным клиентом. Он работает на большом количестве контекста, там ТЗ, бриф, формальные, неформальные требования, примеры идеальных кандидатов. В общем, сложная настройка, по которой он оценивает входящее резюме и делает сопутствующий депрессёч. Поэтому я его вам не показываю. Я очень сильно его передела упростила. Ну, в общем, сделала кастомным по то, что мы сейчас говорили. Я сделала промт для вас. То есть это не скил даже, это просто пока промт. Но он достаточно неплохо работает на всех лмках. Я его прогнала, э, и на чат GPT, напсике, и, но лучше всего он работает в клоде, в моём любимом, конечно. Что вам нужно будет сделать? Вам нужно будет взять промт, загрузить его в клод или в чат GPT. Только, пожалуйста, самую последнюю
версию выбирайте. Не надо всякие сонеты использовать. Используйте опус там 47. Вот загрузите туда промт и профайл резюме илина и посмотрите, как он вас оценивает и что рекомендует делать. Вот прямо сегодня можете это сделать. Сейчас я вам покажу пример. Я обкатывала это промто на живых резюме настоящих кандидатов, но для демонстрации я анонимизировала резюме максимально там оставила ключевые вещи. А я сейчас вам покажу вот такой промт. Я не буду вам его весь сейчас зачитывать, но тут, грубо говоря, есть роль, есть критерий оценки, а как раз по тому, что я вам говорила, есть формат ответа, и а вы можете сможете одной кнопочкой это всё скопировать. Я взяла анонимизированное резюме. Сейчас это прямо был было из хтхантера. Взяла буквально первые попавшиеся. Здесь мы видим CTO. Здесь мы видим специализация Business Analytics, Cioпа здесь анонимизированный, ну, как бы мог мок название компании, но значит роли и то, как человек описывает свой опыт, такие как на самом деле, чтобы промт работал нормально. Вот здесь у нас первая компания - это HRTтек, потом у нас Финтек, потом у нас. Есть образование, есть навыки, а есть допн информация и достижения в конце в блоке о себе. Довольно много здесь вот как раз есть цифры. А вот они. И а я не буду сейчас тратить время на то, чтобы, значит, Клод это всё проанализировал. Я тестила, ему требуется несколько минут, поэтому я сразу покажу вам разбор. Э, он красиво оформленный. Клод выдаст, если чуть по-другому. Ну, примерно так. Значит, что мы что как он оценивает? Вот он оценивает с позиции, а, нанимающего менеджера и как иасессора. То есть он должен посвятить вам вот эти две вещи. Общее summary э прописывает. Дальше он оценивает по, ну, вот тем вот must have э критериям. Первое, там ХНЗН, вот он
здесь подсветил, что очень менеджерский язык и, ну, он прямо совсем такой, знаете, ээ не очень язык, там взаимодействие с отделами, обеспечение защиты данных. Э вот, э, при этом, ну, вот тоже есть проблема, описал, что в навыках стек широкий, но нигде не видно, что человек делает конкретно руками. И есть предложение, как исправить. Дальше у нас антикризисный фокус. Он увидел, что есть антикризисный фокус. Вот. но не недостаточено контекста, предлагает добавить контекст. Я полностью с ним здесь согласна. Дальше он оценивает по мультифункциональности. Видите, что широкий стек, а, но опять же недостаточно конкретики. И всего два два момента на на резюме. А, и стоит добавить, в общем, цифры масштаба. Тоже хорошее ээ согласно с ним предложением. Дальше он смотрит на доменную экспертизу и видит, что вот, значит, человек в финтеке, а последняя э-э позиция HRTтек. Вот. И при этом ещё в хедлайне написано, что он и аналитик, и CIO, и се. И это довольно сильно смещает, размывает, я бы сказала, фокус. То есть вообще вот я здесь полностью с ним согласна. То есть он рекрутер из Чартека придёт и скажет: "Ну он тут проездом вернётся в Финтек, наверное". А из финтек вакансии кто-то придёт к нему, посмотрит и подумает, что человек ушёл из финтека в HRТЕК. Вот, и там что-то не сросло и зачем мне такое? В общем, надо это нормально объяснять, позиционировать. И вот, значит, вам м промт под и подскажет. По бизнесориентированности здесь прямо есть, что доделать. Хороший тоже разбор инавыки. Здесь вообще инавыки последние вот до двенадцатого года упомянуты, что сейчас довольно рисковано. Про, э, актуальность обучения, про контекст он ещё смотрит, насколько понятно то, что вы пишете, потому что, э, как раз и и ассистенту нужна понятность, и, ээ, живому человеку нужна понятность.
А, и вот, пожалуйста, то опять же, что можно с этим делать везде, как исправить. Этот промт я вам дам, чтобы вы могли прогнать это для себя. А время, время, время. Я уже иду, иду к завершению. Значит, что я хочу сказать под конец нашего с вами разговора. Э, смотрите, рынок изменился, но важно понимать, что он не столько изменился в сторону, стало сложно найти работу. Это да, но это не основное. Изменился сам характер работы руководителя. То есть если раньше руководитель был координатором ресурсов, если грубо говорить, то сейчас это интегратор ИI, и держатель команды в турбулентности и финансист своей функции, и рекрутер собственной команды, и публичная фигура. Поэтому вот сейчас мне кажется, что главный тезис, который я хочу, чтобы вы с ним ушли, он такой для вас, как для руководителя, управление своей карьерой теперь - это такая же, естественно, руководительская компетенция, как управление и командой, и бюджетом, и продуктом. Ну, то есть если вы сейчас ещё у меня такой слайдик есть, если вы, например, профессионально относитесь к найму в свою команду, то отнеситесь, пожалуйста, также профессионально к своей видимости на рынке. Вообще это базовая штука. Если вы требуете от своих людей результатов, а не процессов, то требуйте этого же от своего резюме, пожалуйста. Если вы поддерживаете отношения с ключевыми стейкхолдерами в своей текущей компании, то поддерживайте такие же отношения с ключевыми людьми в индустрии. Я вам хочу сказать, что руководители, которые сейчас получают оферы- это не самые опные, не самые опытные. Это те, кто понял новые правила, построил системную работу с этим со всем. То есть это ээ люди, которые управляют карьерой как функции, за которые сами же отвечают. Они видны на рынке, они учатся и видно, что они учатся. Они умеют разговаривать на языке бизнеса, умеют держать команду в кризис. Они хнзон и при этом стратегия. Вот всё, что я вам сегодня рассказывала - это то,
что мы видим каждый день буквально в работе агентства. Это наблюдение за сотнями кейсами найма. А и если вы ещё пока не там и вы это не наблюдаете, о'кей? Но я вам очень рекомендую начать про это, про свою карьеру думать уже сейчас, потому что изменения происходят слишком быстро. Мы всё время не успеваем. Вот. И напоследок хочу сказать, что если вы хотите как-то поподробнее ээ что-то разбираться, то, что я вам здесь вот рассказываю, у меня есть как минимум два ресурса, куда я вот призываю подписаться. Есть YouTube и у меня там два шоу. Одно просто искать работу сложно, оно больше для соискателей. Я там беру интервью про трансформацию я и карье я и профессии у разных профи. Делаю собственное видео, где рассказывают, что происходит. Примета времени есть шоу Бери, беги, оно больше заточено для нанимающих менеджеров и прой. И есть Telegram-канал Hello New Job. Там моя команда собирает прямо энциклопедию кейсов поиска работы и предметы рынка труда. Вот на этом я могу закончить, мне кажется. Спасибо вам большое. И у нас есть есть у нас время. Ой, господи, сколько комментариев-то у нас есть. Да, слушай, супер доклад вообще там. Я внимательно следил за чатом. Коллеги, спасибо за за вашу активность. Вы там давайте аплодисментами Кири тоже выразим всё это дело. А, Кир, вопрос был про промт для для прожарки резюме. Вот если можешь его как-то выдать или в чат скопировать. Вот. >> Значит, во-первых, я скопирую. Сейчас пришлю файлом. Я никуда сейчас не убегаю. Во-вторых, мы договорились с ребятами стратоплана, что они вам ещё, значит, где-нибудь в боте его тоже отдадут. Все, все получат пром. Вообще не переживайте. Да, в теле, в общем, везде будет. Если что, мы ещё в Hello New Job тоже у себя его выложим. В общем, ну, как бы найдёмся, если не получите где-то, пишите нам. Всё, всё дадим. >> Класс, класс. Да, коллеги, всё будет. Короче говоря, там были пожелания сделать трёхчасовой твой доклад, то сейчас расширить до трёх, но тут, мне кажется, мы не можем, потому что у нас ещё ещё есть спикеры. Вот. И, конечно, очень, ну, я вот от себя могу сказать,
очень отзывается подход и про нетворкинг, и про публичность, потому там кто-то говорил, что то, что Киро рассказывает антиреклама Стратоплана, я вот так, честно говоря, не воспринимаю. >> Ничего себе. Ничего себе. Ну-ка, ну-ка. Да. Ну да. Ну, потому что мы на самом деле, ну, про это тоже много говорим, а там в нашем карьерном центре про это будет прямо отдельный курс, отдельный блог. Вот про то, как ээ наводить заметность в индустрии и всё остальное прочее. Многие наши спикеры, тот же Рома Ивлеев в этом большой специалист знают. Да, конечно, >> да, да. Программный директор Тимлит Конф там и всё такое прочее. >> Вот поэтому, на мой взгляд, тут нет противоречия. Вот и всё, о чём Кира говорила, мне кажется очень практично, очень здорово конкретно в применении к поиску работы. Вот поэтому тут много респекта. Ки, спасибо, что к нам заглянула. >> Класс. Спасибо большое. Спасибо всем. Слушайте, я Да, там, коллеги, вопросов было много, но мы из тайминга уже так потихонечку вышли. Я, наверное, вас направлю всех в Кири в канал. >> Да, ко мне в канал и на YouTube. Я думаю, что я, возможно, сделаю какой-то дополнительный ещё разговор в паблике и сделаю там стрим, и мы прямо уделим время тоже вопросам. Приходите, будем будем обсуждать всё, чтобы сейчас просто не тратить время. Очень приятно. Спасибо огромное. Я сейчас пойду читать комменты и передаю тогда. Там там много хорошего, да, вот и много тревожного, потому что понятно, что тревога наша возрастает по поводу своей профессии, но там прям прямо хорошо. Кир, спасибо тебе огромное. Вот, коллеги, все подписываемся вот немедленно, если вы ещё не там. เฮ